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妙に「社会化」していない学生のほうが育てやすかったのである。 こうした一雇用慣行は日本古来のものではなく、1950～1960年代の高度成長期以降に始まり、定着していった習慣である。
無難に仕事をしていれば誰でもそれなりに昇進もできたため、仕事の成果で社員の評価に差をつけるという仕組みは十分には広がらなかった。 万人が満足する評価はあり得ないから、どうしても摩擦が起こる。
それよりも時に任せておけばほぼ全員が昇進・昇格し、待遇もよくなるのだから、そのほうが手っ取り早い。 こうして年功的な処遇の仕組みができ上がってきた。
有名大学至上主義の背景、これが日本的雇用慣行の「三種の神器」と称される「終身雇用」「年功序列」「新卒一括定期採用」という仕組みができ上がってきた大まかなプロセスである。 会社で「成果が出せるかどうか」よりも会社に「所属していること」が重視され、それが第一の目的になってしまうような考え方が生まれてきたのは、こうした背景が継続していたからだ。
新卒採用とは、基本的に過去に仕事経験がない人を採用することなので、実務のスキルのレベルで人を判断することが難しい。 したがって何で判断をするかといえば、実務を教えて仕事の経験を積んだ後に、会社が望むような高い成果を出してくれる人になれるかどうか当然の結果として、途中で会社を出る人がいなければ退職補充というニーズも生まれないので、企業の採用の主力は新卒学生になった。
こうして時間が経つにつれて大手企業では新卒の人材を採用し、定年退職で人が出ていくというサイクルが確立した。 だいたい新卒というのは企業で最も年齢が若い人材だから、年功序列の社内秩序を維持するのには都合がいい。
誰でも若いうちは下積みで苦労するが、社歴が長くなればいい目を見られるようになる。 将来を楽しみに若いうちは苦労に耐えるという風習ができ上がった。
大学入試の成績は人の能力の一部でしかないが、論理的思考能力や記憶力の高さ、コツコツと真面目に努力を続ける能力といったようなことは、大学入試の成績でもってかなりの確度で判断することができる。 だからこそ日本の大手企業は長いこと、専門知識やスキルの高さなどはほとんど問わず、潜在能力（ポテンシャル）の高さを重点に新卒採用を行ってきたのである。
偏差値の高い大学から大手企業の採用が多かったのは、順当な結果だと言われています。要は日本の企業がとってきた終身雇用の雇用習慣が、大学の偏差値で人を判断するという判断基準を生んできたのである。

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